Perguntas frequentes em entrevistas e boas respostas: do RH à fase final

O processo de recrutamento varia muito entre diferentes empresas.

Algumas empresas têm apenas uma entrevista, enquanto outras podem necessitar de:

Entrevista inicial com RH → Entrevista com o responsável de departamento → Entrevista técnica → Entrevista com diretor → Entrevista final

Mas independentemente de como o processo varia, a maioria das perguntas de entrevista acaba por girar em torno de algumas perguntas centrais.

1. Você consegue fazer este trabalho?

Esta é a pergunta mais básica.

O entrevistador irá avaliar através de:

• Experiência de trabalho;
• Experiência em projetos;
• Competências;
• Conhecimentos profissionais;
• Análise de casos;
• Questões técnicas;
• Questões situacionais;

Para julgar se a sua capacidade atende aos requisitos da função.

2. Que realizações concretas teve no passado?

“Fazer algo” e “fazer bem algo” não são a mesma coisa.

Por exemplo:

Eu sou responsável pela colocação de anúncios da empresa.

Esta frase transmite pouca informação.

Se for alterada para:

Sou responsável pelos anúncios no Google Ads e na Meta, com um orçamento mensal de cerca de 65 000 €. Depois de assumir a função, ajustei as palavras-chave, as páginas de destino e a estratégia de remarketing, reduzindo o custo médio de aquisição de cerca de 42 € para cerca de 31 € em três meses.

A credibilidade e a competitividade seriam muito maiores.

Portanto, um princípio muito importante numa entrevista é:

Fale menos sobre responsabilidades e mais sobre resultados.

3. Porque é que quer vir?

A empresa não quer recrutar alguém que:

“Pode fazer qualquer trabalho, primeiro entro e depois vejo.”

Portanto:

Porque saiu do seu último emprego?

• Porque escolheu a nossa empresa?
• Porque se candidatou a esta posição?
• Qual é o seu plano de carreira?
• Essas questões, na essência, estão a avaliar a sua

motivação para trabalhar4. É uma pessoa fácil de colaborar?。

Ter grandes capacidades não significa necessariamente que a empresa queira contratar.

Especialmente nas entrevistas com supervisores, na segunda entrevista e na entrevista final, a empresa frequentemente presta cada vez mais atenção a:

Habilidades de comunicação;

• Estabilidade emocional;
• Capacidade de trabalho em equipa;
• Capacidade de trabalho em equipa;
• É propenso a conflitos;
• Está disposto a assumir responsabilidades;
• É capaz de aceitar feedback.

5. Quais são os riscos de o contratar?

O entrevistador também está a avaliar riscos.

Por exemplo:

• Será que vai embora após três meses?
• Será que as suas capacidades estão exageradas?
• Será que não consegue aceitar horas extra?
• Será que terá conflitos com o superior direto?
• Será que as exigências salariais vão aumentar de repente?
• Será que tem outras propostas melhores?

Portanto, muitas perguntas que parecem comuns, na verdade estão a avaliaro risco de recrutamento。

A maioria das entrevistas para cargos comuns pode ser classificada nas seguintes categorias.

Primeira categoria: histórico pessoal

Por exemplo:

• Faça uma breve apresentação pessoal.
• Apresente a sua experiência de trabalho.
• O que estudou na universidade?
• Por que escolheu este curso?
• O que fazia no seu trabalho anterior?
• Quais projetos geria na empresa anterior?

Segunda categoria: motivação para candidatar-se

Por exemplo:

• Por que saiu do trabalho anterior?
• Por que quer mudar de emprego?
• Por que escolheu a nossa empresa?
• Por que se candidatou a esta posição?
• Quais outras empresas também entrevistou?
• Por que quer entrar nesta indústria?

Terceira categoria: Avaliação de competências

Por exemplo:

• Qual é a sua maior vantagem?
• Em que é mais competente?
• Qual foi a sua maior realização profissional?
• Apresente um projeto pelo qual foi responsável.
• Qual foi o problema mais difícil que resolveu?

Quarta categoria: Personalidade e trabalho em equipa

Por exemplo:

• Quais são as suas fraquezas?
• Já teve conflitos com colegas?
• O que faz quando o líder o critica?
• O que faz quando se depara com um colega de difícil comunicação?
• Que tipo de liderança prefere?
• Que papel desempenha normalmente numa equipa?

Quinta categoria: Planeamento de carreira

Por exemplo:

• Qual é o estado que deseja atingir daqui a três anos?
• Qual é o seu plano de carreira para cinco anos?
• No futuro quer seguir uma carreira de gestão ou especializada?
• Por que escolheu esta indústria para desenvolvimento a longo prazo?

Sexta categoria: Salário e condições de entrada

Por exemplo:

• Qual é a expectativa salarial?
• Qual é o seu salário atual?
• Qual é o mínimo que aceitaria?
• Quando poderá começar a trabalhar?
• Tem outras ofertas?
• Aceita viajar a trabalho?
• Aceita fazer horas extras?

Vamos analisar um por um os problemas mais importantes em seguida.

Embora as perguntas variem entre diferentes cargos, as dez perguntas seguintes quase podem ser consideradas "perguntas obrigatórias de entrevista".

Esta é uma das perguntas mais frequentes em entrevistas.

Muitos cometem o erro de começar a falar desde o nascimento:

Chamo-me Zhang Fulano, tenho 28 anos, sou de Shandong, formei-me em 2019 na Universidade X...

Estas informações já estão no currículo.

O que o entrevistador realmente quer ouvir é:

O que você fez no passado e porque é adequado para este cargo agora.

Uma estrutura de autoapresentação bastante prática é:

O que faz agora → O que fez no passado → Principais realizações → Porque se candidata

Por exemplo, ao candidatar-se a operações de e-commerce:

Tenho 4 anos de experiência em operações de e-commerce, atualmente sou responsável principalmente pelos canais Tmall e JD, incluindo operações de produtos, planeamento de atividades, investimento em tráfego e análise de vendas.

Na empresa anterior, era responsável por uma categoria de eletrodomésticos. Quando assumi a função, as vendas mensais rondavam os 234 000 €. Depois de reorganizar a gama de produtos, as palavras-chave de pesquisa e o calendário das campanhas, as vendas estabilizaram acima dos 389 000 € em cerca de oito meses.

Sou bastante bom em identificar problemas nas etapas de vendas através de dados e fazer otimizações contínuas.

Ao ver a vaga da sua empresa desta vez, percebi que os requisitos da posição estão bastante alinhados com a minha experiência anterior, por isso gostaria de saber mais sobre esta oportunidade.

Note que aqui não se trata de repetir o currículo, mas de informar o entrevistador:

Qual é a minha principal vantagem competitiva.

Esta é uma pergunta que se responde facilmente de forma incorreta.

Mesmo que a empresa anterior tenha sido realmente ruim, não é recomendável responder:

O chefe era péssimo.

Os colegas eram difíceis de lidar.

Não suportava horas extras todos os dias.

A gestão da empresa era muito caótica.

Porque depois de ouvir, o entrevistador pode pensar:

Será que você também nos avaliaria desta maneira no futuro?

Uma lógica mais segura é:

Razão objetiva + necessidades de desenvolvimento atuais + ajuste com a nova posição

Por exemplo:

Trabalhei três anos na minha empresa anterior, a experiência no geral foi muito boa, e aprendi bastante. No entanto, atualmente a equipa tem negócios bastante estáveis, e as responsabilidades do meu cargo mudam pouco.

Espero que na próxima fase possa estar envolvido em projetos de maior dimensão e assumir mais responsabilidades na tomada de decisões de negócios, por isso comecei a considerar novas oportunidades.

Se a razão real for o baixo salário, também não é necessário evitar completamente.

Pode dizer:

O salário é de facto um dos fatores que considero, mas não é a única razão. O mais importante é que as responsabilidades do meu cargo atual estão bastante fixas, e espero que o próximo trabalho ofereça maior amplitude nas responsabilidades e espaço para crescimento.

Isto é melhor do que dizer:

"Porque o salário é baixo."

Muito mais maduro.

De forma alguma diga apenas:

Porque a sua empresa é muito excelente.

Qualquer empresa poderia aplicar isso.

Uma boa resposta deve pelo menos envolver dois fatores:

Empresa + Cargo.

Por exemplo:

Tenho principalmente duas considerações.

Primeiro, eu trabalhei anteriormente no comércio eletrónico de bens de consumo, por isso espero continuar a acumular experiência nesta área, e os produtos da sua empresa são bastante próximos das categorias que eu geria anteriormente.

Segundo, vi na descrição do cargo que esta posição, para além de executar tarefas operacionais, também exige participar na definição de preços de produtos e em estratégias de novos produtos. Esta parte é exatamente a competência que quero reforçar na próxima fase da minha carreira.

Portanto, tanto pela experiência passada como pela direção de desenvolvimento futuro, acho que o grau de compatibilidade é bastante alto.

Uma resposta como esta pode demonstrar:

Que você não está a candidatar-se de forma aleatória depois de enviar várias candidaturas.

Não responda:

Sou responsável e dedicado.

Tenho grande capacidade de aprendizagem.

Tenho boa resistência ao stress.

Estas palavras não são proibidas, masé necessário fornecer evidências。

A estrutura correta é:

Vantagem → Caso específico → Resultado

Por exemplo:

A minha vantagem mais evidente deve ser a capacidade de análise de dados.

Por exemplo, na empresa anterior, houve uma vez em que descobrimos que as vendas de um produto principal tinham diminuído continuamente durante dois meses. No início, a equipa pensou que era devido à diminuição da procura do mercado, mas quando analisei separadamente o tráfego de pesquisa, a taxa de cliques, a taxa de conversão e os preços dos concorrentes, percebi que o principal problema estava na taxa de conversão da página de detalhes.

Mais tarde, ajustámos novamente os pontos de venda da página e a exibição das avaliações dos utilizadores, e cerca de um mês depois, a taxa de conversão voltou a subir de 2,8% para cerca de 3,6%.

Portanto, comparado com o simples julgamento baseado na experiência, costumo primeiro analisar os motivos através dos dados.

Esta é a vantagem de ter evidências.

Esta é uma das questões clássicas de entrevistas.

No passado, havia uma resposta comum:

A minha fraqueza é ser demasiado perfeccionista.

Hoje, muitos entrevistadores percebem imediatamente que é uma resposta padrão.

Uma forma melhor de resposta é:

Uma fraqueza verdadeira mas não fatal + já ter consciência dela + estar a melhorar

Por exemplo:

No passado, um problema bastante evidente era que por vezes começava a execução demasiado cedo.

Por exemplo, ao receber um projeto, costumava começar imediatamente, mas depois percebi que se não confirmar desde o início com a parte interessada os objetivos e os critérios de aceitação, pode haver retrabalho mais tarde.

Portanto, agora, ao receber tarefas importantes, primeiro confirmo os objetivos, prazos, prioridades e a forma final de entrega, antes de começar a executar.

Após adotar este hábito, houve de facto muito menos retrabalho.

Isto é muito mais credível do que "perfeccionista".

É necessário evitar escolher competências centrais do cargo como fraqueza.

Por exemplo, ao candidatar-se a vendas, não diga:

Não gosto muito de falar com estranhos.

Ao candidatar-se a contabilista disse:

Sou relativamente descuidado.

Isto é equivalente a informar proativamente o entrevistador:

Não sou adequado para esta posição.

Esta é uma típica pergunta de entrevista comportamental.

Recomenda-se usar o muito clássico:

Estrutura STAR.

Ou seja:

S: Situação, contexto

T: Tarefa

A: Ação

R: Resultado

Por exemplo:

Anteriormente fui responsável por um projeto de lançamento de um novo produto, planejado para ir ao mercado em junho, mas no final de maio o fornecedor notificou de forma súbita que um dos componentes essenciais iria atrasar três semanas.

Na altura, o maior problema era que a empresa já tinha comprado alguns recursos de promoção, e se adiássemos diretamente causaria perdas.

Na altura confirmei com a cadeia de suprimentos a data mais próxima de entrega possível, depois parti o produto em duas fases de produção, e ao mesmo tempo ajustei o ritmo de publicidade com o departamento de marketing.

A primeira fase do produto acabou por ser lançada apenas 4 dias depois da data original, pelo que a maior parte dos recursos de marketing não foi desperdiçada.

Mais tarde, também implementámos um processo de aviso prévio de prazos de entrega dos fornecedores, evitando que problemas semelhantes ocorressem novamente.

Nota:

O que realmente importa não é a dificuldade, mas sim:

O que você fez.

Um método muito eficaz é:

Correspondência ponto a ponto com os requisitos da posição.

Suponha que os requisitos do recrutamento digam:

• Mais de 3 anos de experiência em vendas;
• Experiência no desenvolvimento de grandes clientes;
• Capaz de negociar de forma independente;
• Familiaridade com clientes da indústria de manufatura.

Então, a resposta pode corresponder diretamente:

Acho que a correspondência principal é em três pontos.

Primeiro, nos últimos 4 anos, tenho trabalhado em vendas B2B.

Segundo, fui responsável por todo o processo de vendas, desde o desenvolvimento de clientes desconhecidos até a cotação, negociação e assinatura do contrato.

Terceiro, os meus principais clientes anteriores eram da indústria de manufatura, por isso estou bastante familiarizado com os processos de aquisição e os métodos de decisão interna dos clientes.

Portanto, se me juntar à empresa, acredito que o tempo inicial de adaptação não será particularmente longo.

Isso é muito mais convincente do que:

"Acho que tenho uma grande capacidade de aprendizagem."

.

A empresa não espera que você preveja com precisão a sua vida daqui a cinco anos.

O que realmente importa é:

Se esta posição está alinhada com a sua direção a longo prazo.

Por exemplo:

Nos próximos três anos, espero continuar a desenvolver-me na direção de gestor de produto.

A curto prazo, quero melhorar ainda mais a capacidade de gerir um produto de forma completa, incluindo análise de necessidades, avanço de projetos e resultados comerciais.

Se acumular experiência suficiente, espero ser capaz de gerir de forma independente uma linha de produtos.

Atualmente, não tenho um pensamento particularmente forte de 'preciso imediatamente de assumir gestão', prefiro primeiro consolidar minhas competências profissionais.

Esta resposta geralmente é melhor do que:

Tornar-me um executivo da empresa em cinco anos.

Na prática, muito mais.

Não diga despreparado:

Tanto faz.

Isto normalmente não faz a empresa pensar que você é fácil de lidar, apenas faz a empresa pensar:

Você não tem critérios de julgamento.

Uma forma mais segura de expressar é um intervalo razoável.

Por exemplo:

Combinando o âmbito de responsabilidades deste cargo, a minha experiência profissional e a situação salarial atual do mercado, a minha expectativa de salário anual antes de impostos é aproximadamente entre cerca de 39 000–45 000 €.

No entanto, também terei em consideração bónus, benefícios, responsabilidades do cargo e oportunidades de desenvolvimento, pelo que o número específico pode ser discutido adicionalmente.

Se o RH perguntar:

Qual é o mínimo que aceitaria?

Não se apresse para dar logo o preço mais baixo.

Pode primeiro perguntar:

Seria possível saber qual é a faixa orçamental atual da empresa para este cargo?

O salário é, essencialmente, uma negociação com informação incompleta.

Muitas pessoas respondem:

Nenhuma.

Isso é bastante lamentável.

Porque esta é uma oportunidade importante para conhecer melhor a empresa.

Pode perguntar:

Se eu entrar, qual é o problema que mais esperaria que eu resolvesse nos primeiros três meses neste cargo?

Ou:

Qual é atualmente o maior desafio de negócios desta equipa?

Ou:

Quais são, na sua opinião, as características comuns de pessoas que têm um bom desempenho neste cargo?

Ou:

Este cargo é novo ou substitui alguém?

Ou:

Quais são os principais indicadores usados para avaliar o desempenho neste cargo?

Estas perguntas podem tanto recolher informações quanto ajudar a julgar:

se este trabalho realmente vale a pena.

As questões que o RH e o supervisor de negócios se interessam geralmente são diferentes.

O RH preocupa-se mais com:

• condições básicas;
• motivação para candidatar-se;
• estabilidade;
• capacidade de comunicação;
• salário;
• compatibilidade com a cultura da empresa;
• data de entrada;
• riscos potenciais na contratação.

Algumas perguntas comuns em entrevistas de RH incluem:

1. Por favor, apresente-se. 2. Por que deixou a empresa anterior? 3. Por que escolheu a nossa empresa? 4. Por que escolheu esta posição? 5. Quanto conhece sobre a nossa empresa? 6. Em que outras empresas está atualmente a entrevistar-se? 7. Recebeu alguma oferta? 8. Qual é o seu plano de carreira? 9. Quais são as suas vantagens? 10. Quais são as suas desvantagens? 11. Qual é o salário que espera? 12. Qual é o seu salário atual? 13. Quando poderá começar a trabalhar o mais cedo possível? 14. Aceita fazer horas extras? 15. Aceita viajar a trabalho? 16. Por que houve um período de interrupção no seu trabalho? 17. Por que mudou de emprego com frequência nos últimos anos? 18. Por que mudar de indústria? 19. Por que sair de uma grande empresa para uma pequena? 20. Por que deseja entrar numa grande empresa saindo de uma pequena?

Portanto, na entrevista com o RH, o mais importante não é demonstrar quão profundo é o seu conhecimento técnico, mas sim fazer com que a outra parte sinta:

A sua lógica de candidatura é razoável, estável e credível.

O supervisor é geralmente o futuro superior direto.

Ele preocupa-se mais com:

"Depois de contratar esta pessoa, ela conseguirá ajudar-me a resolver problemas?"

Portanto, as perguntas na entrevista com o supervisor tendem a ser mais específicas.

Por exemplo:

• O que especificamente você era responsável no passado?
• Quais eram as suas tarefas diárias?
• Qual foi o maior projeto?
• Quantas pessoas estavam nesse projeto?
• Que parte do projeto você gerenciava?
• Qual foi o resultado final?
• Qual era o KPI?
• Quais foram os seus resultados?
• Como lidou com conflitos na equipe?
• Como lidou com atrasos nos projetos?
• Como lidar com reclamações de clientes?
• O que fazer se a meta aumentar repentinamente 30%?
• Como organiza a prioridade do trabalho?
• O que fazer quando se depara com um problema que não sabe resolver?

O supervisor especialmente gosta deperguntar detalhes。

Por exemplo, você diz:

Eu ajudei a empresa a aumentar as vendas em 30%.

O supervisor pode continuar a perguntar:

De quanto para quanto aumentou?

Quanto tempo levou?

Foi o resultado de toda a equipa ou você foi responsável individualmente?

Que medidas específicas foram tomadas?

Qual medida teve o melhor efeito?

Como pode provar que o crescimento das vendas está relacionado com essa medida?

Portanto, qualquer número que escreva no currículo deve conseguir resistir a perguntas detalhadas.

Muitos candidatos encontram:

Perguntas feitas na primeira entrevista são repetidas na segunda.

Isto é normal.

Porque na segunda entrevista geralmente há um entrevistador de nível mais alto.

A outra parte não acreditará simplesmente num julgamento unilateral, mas irá confirmar por si própria.

Na segunda entrevista, surgem três mudanças comuns.

Primeiro, as perguntas tornam-se mais profundas

Na primeira entrevista perguntam:

Apresente este projeto.

Na segunda entrevista podem perguntar:

Se pudesse refazer, o que mudaria?

Isso não é apenas para julgar se você "já fez ou não", mas para avaliar:

a profundidade do seu pensamento.

Segundo, mais atenção à capacidade de decisão

Por exemplo:

Se três projetos importantes atrasarem ao mesmo tempo, como vai organizar as prioridades?

Se a decisão do líder estiver claramente errada, o que faz?

Com recursos limitados da empresa, em qual mercado investiria primeiro?

Estas questões não têm uma única resposta correta.

O entrevistador observa principalmente o seu:

• raciocínio lógico;
• consciência de risco;
• forma de comunicação;
• pensamento empresarial.

Terceiro, mais atenção a si próprio

Na segunda entrevista, a empresa normalmente já acredita que as suas habilidades básicas podem cumprir os requisitos.

Então começam a avaliar:

"Esta pessoa é realmente quem queremos contratar?"

Portanto, podem surgir:

• Como lida com o fracasso?
• Qual foi a sua maior decepção profissional?
• Em que situações consideraria deixar o trabalho novamente?
• Que tipo de ambiente de trabalho prefere?
• Como é a sua relação com o líder anterior?

Às vezes, a entrevista final é conduzida por:

• o diretor-geral;
• VP；
• Chefe de departamento;
• Fundador;
• HR sénior;

Prosseguir.

Muita gente pensa:

Se chegaste à entrevista final, está quase garantido.

Nem sempre.

O objetivo da entrevista final costuma deixar de ser verificar habilidades específicas, mas sim decidir:

"Vale a pena a empresa apostar finalmente nesta pessoa?"

Perguntas comuns incluem:

• Por que queres juntar-te a nós?
• Por que saíste do teu último emprego?
• Que tipo de pessoa queres ser no futuro?
• O que pensas sobre esta indústria?
• Qual achas que é o maior problema da nossa empresa?
• O que mais queres fazer após ingressar na empresa?
• O que farías se não conseguirmos oferecer a promoção que desejas?
• O que pensas sobre gestão de equipas?
• Por que deveríamos escolher-te em vez de outros candidatos?
• Tens outras ofertas de emprego?

Nesta fase, ao responder às perguntas, é melhor elevar um nível nas respostas.

Não apenas falar:

"Consigo realizar este trabalho."

Mas também falar:

"Que valor posso trazer ao negócio."

A chamada "entrevista técnica" não é apenas para programadores.

Muitos cargos profissionais terão avaliação de competências profissionais.

Por exemplo:

Programador

pode ser avaliado em:

• Estruturas de dados;
• Algoritmos;
• Bases de dados;
• Redes;
• Design de sistemas;
• Depuração de código;
• Arquitetura de projetos.

Contabilista

pode ser avaliado em:

• Normas contabilísticas;
• Demonstrações financeiras;
• Cálculo de custos;
• Processamento fiscal;
• Excel；
• Análise financeira.

Marketing digital

pode ser avaliado em:

• SEO；
• SEM；
• Publicidade;
• Taxa de conversão;
• CAC；
• ROAS；
• GA4；
• Crescimento de utilizadores.

Vendas

pode ser avaliado em:

• Desenvolvimento de clientes;
• Funil de vendas;
• Negociação comercial;
• Objeções de clientes;
• Gestão de CRM;
• Vendas a grandes clientes.

O princípio mais importante na preparação para entrevistas técnicas é:

Não se limite a rever os pontos de conhecimento, pratique a aplicação prática.

Por exemplo, em cargos de marketing, em vez de apenas memorizar:

O que significa ROAS?

É melhor preparar:

Se o ROAS dos anúncios de uma empresa cair de 5 para 2,8 de repente, como você diagnosticaria o problema?

Este tipo de pergunta é mais próximo do trabalho real.

A lógica central da entrevista comportamental é:

O comportamento passado é uma referência importante para prever o desempenho futuro no trabalho.

Portanto, o entrevistador perguntará frequentemente:

"Isso já aconteceu no passado..."

Por exemplo:

• Conte um erro que você cometeu.
• Conte uma experiência em que lidou com um conflito.
• Conte uma experiência em que convenceu alguém.
• Conte uma experiência de falha em um projeto.
• Conte uma experiência em que resolveu um problema proactivamente.
• Conte uma experiência em que suportou grande pressão.
• Conte uma experiência em que liderou uma equipa.
• Conte uma experiência em que ajudou um colega.
• Conte uma experiência em que discordou da opinião do líder.

Estas perguntas podem ser respondidas usando o método STAR.

Suponha que a pergunta seja:

"Descreva uma experiência em que você teve um conflito de opiniões com um colega."

Não diga:

Eu normalmente não entro em conflito com os colegas, porque sou mais fácil de lidar.

Esta resposta, na verdade, evita a questão.

Pode-se dizer:

Situation

Na altura, estávamos a preparar o lançamento de uma promoção, eu era responsável pelas vendas e o departamento de marketing era responsável pela divulgação.

Task

Eu e o responsável de marketing tivemos divergências sobre o desconto. Eu queria aplicar 20% de desconto, ele achava que 10% já era suficiente.

Action

Eu não continuei a discutir, mas organizei os dados das três promoções anteriores e descobri que um desconto de 10% não aumentava muito a conversão, enquanto 20% impactaria significativamente o lucro.

No final, propusemos uma solução intermédia de 15% e apenas oferecemos cupões adicionais aos utilizadores de alto potencial.

Result

A promoção aumentou as vendas em cerca de 22% em comparação com a anterior, sem que a margem de lucro decrescesse de forma significativa.

Este é um exemplo completo de uma história de trabalho.

Na realidade, não é necessário preparar 50 respostas diferentes para 50 questões de entrevistas comportamentais.

O método mais eficiente é:

Preparar previamente algumas experiências reais.

Por exemplo:

História 1: O projeto mais bem-sucedido

Pode-se responder:

• Maior conquista;
• Projeto de maior sucesso;
• As suas vantagens;
• Por que deveriam contratá-lo.

História 2: Experiência de falha

Pode-se responder:

• Maior falha;
• Que erros cometeu;
• Como aceita críticas;
• O que aprendeu.

História 3: Conflito na equipa

Pode responder:

• Discordâncias com colegas;
• Como comunicar;
• Como convencer os outros;
• Trabalho em equipa.

História 4: Tarefas sob alta pressão

Pode responder:

• Como lidar com pressão;
• Atraso de projetos;
• Gestão de múltiplas tarefas;
• Gestão de imprevistos.

História 5: Resolver problemas proactivamente

Pode responder:

• Proatividade;
• Inovação;
• Identificação de problemas;
• Resolver problemas além das responsabilidades.

História 6: Capacidade de liderança

Pode responder:

• Liderar a equipa;
• Gestão de projetos;
• Distribuição de tarefas;
• Motivar os outros.

Desta forma, só precisa de preparar alguns casos reais para cobrir muitas perguntas de entrevista.

A entrevista de pressão é quando o entrevistador deliberadamente cria alguma pressão para observar a reação do candidato.

Por exemplo:

Acho que a sua experiência é bastante comum.

A sua escola parece não ser muito boa.

Não consigo perceber nada de particularmente destacado em si.

Este seu pedido de salário não será demasiado alto?

Se você é tão excelente, por que na empresa anterior não o promoveram?

Alguns entrevistadores podem mesmo:

• intencionalmente permanecer em silêncio;
• fazer perguntas seguidas;
• interromper as respostas;
• questionar os seus dados;
• duvidar da sua experiência.

Nessas situações o mais importante não é "contra-atacar", nem ceder imediatamente.

Mas sim:

manter a calma + basear-se nos factos.

Por exemplo:

Não consigo perceber nada de particularmente destacado em si.

Pode responder:

Se olharmos apenas para o currículo, talvez realmente não seja fácil de perceber directamente.

Se tivesse de apontar algo distintivo, penso que é ter experiência tanto em desenvolvimento de clientes como na operação posterior de clientes.

Por exemplo, na empresa anterior eu não só era responsável por desenvolver novos clientes, como também pelo subsequente processo de renovação, por isso estou relativamente familiarizado com todo o ciclo de vida do cliente.

Não discuti, nem deixei-me levar pelo ritmo da entrevista.

Não diga imediatamente:

então pode ser um pouco mais baixo.

Pode primeiro compreender a razão:

Entendo. Posso perguntar, será que está em desfasamento relativamente ao orçamento actual para esta posição, ou considera que a minha experiência ainda não atingiu este nível salarial?

Esta questão é muito valiosa.

Porque as duas situações são completamente diferentes.

Se for uma questão de orçamento, podem discutir a faixa salarial.

Se for uma questão de avaliação de competências, ainda tem oportunidade de continuar a provar o seu valor.

Procurar emprego em setores diferentes é frequentemente encontrado:

Você não tem experiência na indústria relevante, por que deveríamos contratá-lo?

Não finja que a experiência na indústria não é importante.

Pode usar:

Admitir a lacuna + Enfatizar competências transferíveis + Fornecer provas de aprendizagem

Por exemplo:

De facto, eu não tenho experiência direta de trabalho no setor da saúde, e não vou evitar isso.

Mas o trabalho principal deste cargo inclui desenvolvimento de clientes B2B, comunicação de necessidades e manutenção de clientes a longo prazo, estas três partes são o meu trabalho principal nos últimos 5 anos.

Recentemente, também estudei de forma sistemática os principais produtos da vossa empresa, tipos de clientes e processos de compras básicos.

Portanto, preciso de complementar conhecimento do setor, mas a experiência em métodos de vendas e gestão de clientes pode ser diretamente transferida.

Esta resposta será muito mais madura.

Os recém-licenciados frequentemente cometem um erro:

Por não ter experiência de trabalho formal, acabam por apenas dizer:

Tenho uma grande capacidade de aprendizagem.

Na realidade, não ter experiência de trabalho não significa não ter provas.

Pode usar:

• Estágios;
• Projeto de graduação;
• Associações;
• Competições;
• Emprego a tempo parcial;
• Projetos pessoais;

Demonstrar competências.

Por exemplo:

Embora eu não tenha experiência profissional formal em marketing, no último ano da universidade fui responsável pela campanha de recruta da associação.

Na altura, redesenhámos o conteúdo promocional e promovemos através de vídeos curtos e grupos da universidade, resultando num aumento de aproximadamente 40% no número de inscrições em relação ao ano anterior.

Foi também a primeira vez que percebi que gostava particularmente de trabalho relacionado com crescimento de utilizadores e marketing.

Isto é muito mais eficaz do que simplesmente dizer:

"Adoro marketing."

Funciona muito melhor.

Muitas pessoas têm muito receio desta pergunta.

Na realidade, desde que o período não seja excessivamente longo e as razões sejam razoáveis, normalmente não é tão grave como se imagina.

Por exemplo:

Após sair do emprego, descansei cerca de 4 meses.

No primeiro mês, ocupei-me de assuntos familiares e, depois, comecei a procurar trabalho de forma sistemática.

Durante este período, também reaprendi SQL e Power BI, e realizei dois projetos de análise de dados.

Agora que os assuntos pessoais estão resolvidos, espero voltar a trabalhar a tempo inteiro.

O importante não é provar:

"Nunca parei."

Mas sim deixar a empresa perceber:

Se os problemas que causaram o período sem trabalho já estão resolvidos.

Suponha que em cinco anos tenha mudado de quatro empresas.

Se for simplificar:

Foi sempre por causa de más condições nas empresas.

Isso gera uma grande sensação de risco.

É possível reconhecer os factos:

Pelo meu currículo, de facto, a duração dos meus empregos anteriores não foi longa.

A primeira empresa encerrou o departamento inteiro, e a segunda mudança de emprego ocorreu porque eu não tinha maturidade suficiente na avaliação da minha direção profissional.

Nos últimos anos, agora tenho uma ideia clara da direção em que quero desenvolver-me a longo prazo, e espero continuar a acumular experiência na área da cadeia de abastecimento.

Portanto, na hora de escolher uma oportunidade, valorizo mais o desenvolvimento a longo prazo do cargo do que simplesmente considerar a mudança de salário a curto prazo.

O essencial é:

Explicar o passado, ao mesmo tempo que reduzir a probabilidade de acontecer de novo no futuro.

Lembre-se de um princípio muito prático:

Os números são mais persuasivos do que adjetivos.

Expressão pobre:

Aumentou significativamente as vendas.

Melhor expressão:

As vendas mensais aumentaram de cerca de 195 000 € para cerca de 299 000 €.

Expressão pobre:

Reduziu significativamente os custos.

Melhor expressão:

Ao alterar o plano de logística, os custos de transporte mensais diminuíram cerca de cerca de 15 600 €.

Expressão pobre:

Geriu muitos clientes.

Melhor expressão:

Gerir de forma independente cerca de 35 clientes empresariais, dos quais os 10 maiores clientes contribuem com aproximadamente 70% das vendas.

Se envolver informações confidenciais da empresa, pode usar a faixa ou proporção.

Por exemplo:

O orçamento do projeto ronda os 1,30 milhões de euros.

Ou:

A taxa de renovação de clientes aumentou cerca de 15 pontos percentuais.

Não é necessário revelar informações sensíveis.

Uma pergunta comum é:

O entrevistador faz uma pergunta e o candidato fala durante 10 minutos.

Sugere-se que perguntas gerais sejam controladas entre:

30 segundos—2 minutos.

Projetos complexos podem demorar um pouco mais.

Um critério muito prático é:

Primeiro, informe ao entrevistador a resposta principal.

Por exemplo, o entrevistador pergunta:

Por que você saiu do emprego?

Não comece contando cinco minutos de história da empresa.

Diga primeiro a conclusão:

A principal razão é o espaço para desenvolvimento de carreira.

Depois explique.

Isto chama-se:

Conclusão primeiro.

Se o entrevistador estiver interessado, naturalmente fará perguntas adicionais.

Especialmente em entrevistas técnicas, é provável encontrar perguntas que não se sabe responder.

O pior que se pode fazer é inventar respostas.

Pode-se dizer:

Esta questão não a tratei na prática até agora, por isso não quero adivinhar uma resposta diretamente.

Se me fosse dado resolvê-la, provavelmente começaria por investigar nos dois sentidos, A e B...

Embora assim não se obtenha a resposta padrão, ainda assim demonstra:

O pensamento para resolver problemas.

Às vezes, o entrevistador propõe uma questão difícil, e não espera que conheças a resposta imediata, mas sim observa:

Como lidas com problemas desconhecidos.

Não necessariamente.

Por vezes, acontece precisamente o contrário.

Por exemplo:

Era você que estava responsável por este projeto?

Quantas pessoas participaram?

Qual era o orçamento?

Qual foi o maior problema?

Porque escolheu esta solução?

Quais foram os resultados finais?

O questionamento contínuo pode provavelmente indicar:

O entrevistador está interessado nesta experiência.

Portanto, não fique nervoso só porque é questionado várias vezes.

O que realmente precisa de atenção é:

As suas afirmações devem ser consistentes.

Se o próprio projeto foi inventado, várias camadas de questionamento normalmente o revelam facilmente.

Recomenda-se especialmente evitar os seguintes tipos de respostas padrão.

"O meu defeito é ser demasiado perfeccionista."

Já foi usado demasiadas vezes.

“A sua empresa é líder no setor, por isso admiro muito.”

Não contém nenhuma informação personalizada.

“Espero crescer juntamente com a empresa.”

Qualquer pessoa pode dizer isso.

“Tenho uma capacidade de resistência ao stress muito forte.”

Sem exemplos, são apenas palavras vazias.

“Desde pequeno que tenho um grande amor por esta área.”

A menos que haja experiências concretas a sustentar, facilmente parece forçado.

O que realmente deve ser preparado para uma entrevista é:

Lógica e exemplos, não um guião palavra por palavra.

Muitas pessoas gastam duas horas a memorizar respostas, mas apenas cinco minutos a conhecer a empresa.

Na verdade, isto é colocar a carroça à frente dos bois.

Deve-se pelo menos conhecer:

1. O que a empresa faz

Incluindo:

• Principais produtos;
• Serviços;
• Clientes;
• Fontes de rendimento.

2. Porque existe esta função

Reflexão:

Porque é que a empresa precisa de contratar esta pessoa?

Pode ser:

• Expansão;
• Novo projeto;
• Substituição de um funcionário que saiu;
• Novo mercado;
• Reestruturação da equipa.

Diversas razões podem afetar a estabilidade do posto e o conteúdo do trabalho.

3. Os três requisitos mais importantes do posto

Não se deve preparar uniformemente os mais de dez requisitos na informação de recrutamento.

Deve-se identificar os três mais cruciais.

Por exemplo, para um posto de vendas, pode ser:

1. Desenvolver clientes; 2. Cumprir objetivos de vendas; 3. Manter grandes clientes.

Depois, preparar evidências para cada um destes três itens.

Pode criar uma tabela simples:

Com esta preparação, vais descobrir que muitas questões na verdade podem ser respondidas com esta tabela.

Procurar emprego não é apenas a empresa escolher-te.

Tu também deves escolher a empresa.

Se as condições permitirem, é melhor saber:

• Quem é o supervisor direto?
• Quantas pessoas há na equipa?
• Porque é que esta posição está a ser recrutada?
• Porque é que a pessoa anterior saiu?
• Quais são as tarefas do dia a dia?
• Qual é o KPI mais importante?
• Como é a situação de horas extra?
• É necessário viajar a trabalho?
• Qual é o mecanismo de promoção?
• Como se calcula o bónus?
• Quais são os critérios de avaliação durante o período de experiência?
• Quais são as tarefas mais importantes nos primeiros três meses?

Porque o trabalho descrito na JD de recrutamento e o trabalho real às vezes podem ser significativamente diferentes.

A entrevista não é apenas para a empresa avaliar o candidato, também ajuda o candidato a identificar problemas.

Por exemplo:

1. O conteúdo do trabalho nunca é claramente explicado

Perguntas repetidas:

Quais são as responsabilidades específicas desta posição?

Ainda assim a resposta é:

Fazer um pouco de tudo.

Deves estar atento.

2. KPIs pouco claros

Se for exigido "orientação para resultados", mas ninguém conseguir explicar o que significa resultado, após a entrada na empresa podem surgir problemas de confusão nos critérios de avaliação.

3. Por que o colaborador anterior saiu, a empresa evita completamente

Não significa necessariamente que haja um problema, mas vale a pena continuar a investigar.

4. Entrevistador muitas vezes depreciando os funcionários

Por exemplo:

Os jovens hoje em dia não conseguem lidar com esforço.

A pessoa anterior tinha habilidades muito fracas.

Aqui temos uma taxa de eliminação muito alta.

Estas informações muitas vezes podem refletir a cultura da equipa.

5. Informações do recrutamento e conteúdo da entrevista severamente inconsistentes

O anúncio de recrutamento diz:

Planeamento de marketing.

Mas na entrevista descobriu-se que o trabalho principal é:

Vendas por telefone.

É melhor confirmar completamente antes de aceitar a oferta.

A preparação realmente eficaz não é complicada.

Pelo menos conclua o seguinte.

Prepare uma apresentação pessoal de 1 minuto

Deve ser capaz de dizer naturalmente.

Prepare 6—8 casos de trabalho

Incluindo:

• Projetos de sucesso;
• Projetos fracassados;
• Conflitos;
• Pressão;
• Resolução de problemas;
• Trabalho em equipa;
• Liderança;
• Melhoria proativa.

Prepare três vantagens principais

Cada vantagem deve ter pelo menos um exemplo.

Prepare uma fraqueza real

Ao mesmo tempo, prepare:

Como você a está a melhorar.

Prepare o motivo da saída do emprego

Deve fazer:

Ser breve, razoável e consistente.

Prepare a faixa salarial

É melhor determinar antecipadamente:

• Salário ideal;
• Salário aceitável;
• O seu limite real.

Mas não diga voluntariamente o limite ao RH.

Prepare 5 perguntas a fazer

Escolha 2–3 perguntas conforme o processo real da entrevista.

Depois de terminar, não se limite a julgar:

"Como achei que correu a entrevista?"

Deve registar imediatamente.

Por exemplo:

Que perguntas a empresa fez?

Anote as perguntas.

Qual pergunta respondeu mal?

Reorganize as respostas.

O que mais interessou ao entrevistador?

Pode representar a competência mais importante para esta posição.

Que informações a empresa revelou?

Por exemplo:

• Tamanho da equipa;
• KPI；
• Questões de cargos;
• Razões para recrutamento;
• Intervalo salarial.

Estas informações serão úteis na próxima ronda de entrevistas.

Após várias entrevistas, o seu próprio "banco de perguntas de entrevista" tornar-se-á cada vez mais completo.

Se tivesse de resumir todo o artigo a um princípio central, seria:

Não tente adivinhar o que o entrevistador quer ouvir, mas prepare evidências reais suficientes para provar que consegue resolver os problemas deste cargo.

O entrevistador pergunta:

Você tem capacidade de liderança?

Não responda:

Sim.

Diga-lhe que equipas já liderou.

O entrevistador pergunta:

Como lida com pressão?

Não responda:

Muito bem.

Conte-lhe sob que pressão conseguiu realizar determinada tarefa.

O entrevistador pergunta:

Você é bom a resolver problemas?

Não responda:

Sou muito bom a resolver problemas.

Diga-lhe:

Que problema, como analisou, que ação tomou e qual foi o resultado final.

Esta é a maior diferença entre uma resposta de entrevista de alta qualidade e uma resposta comum.

Se só tiver uma ou duas horas para se preparar para a entrevista, pode seguir a ordem abaixo.

Primeiro passo: estudar a descrição do trabalho

Identificar as três competências mais importantes para o cargo.

Segundo passo: pesquisar a empresa

Pelo menos compreender:

• Produto;
• Clientes;
• Indústria;
• Modelo de negócio;
• Equipa do cargo.

Terceiro passo: preparar uma apresentação pessoal de um minuto

Focar em responder:

Quem sou, o que fiz, por que sou adequado.

Quarto passo: preparar três principais conquistas profissionais

Sempre que possível, incluir números.

Quinto passo: preparar 6 casos STAR

Cobrir:

• Sucesso;
• Fracasso;
• Conflito;
• Pressão;
• Resolução proativa de problemas;
• Trabalho em equipa.

Sexto passo: preparar respostas a perguntas sensíveis

Incluindo:

• Por que deixou o emprego anterior;
• Defeitos;
• Períodos de inatividade;
• Mudar de emprego;
• Mudar de carreira;
• Salário.

Sétimo passo: preparar perguntas para contra-perguntar

Prepare pelo menos cinco, escolhendo no local as mais adequadas, de duas a três.

Depois de fazer isso, mesmo que o entrevistador faça a pergunta de outra forma, a maioria das questões poderá ser respondida.

O chamado "técnicas de entrevista", a parte realmente útil não é aprender algumas falas que parecem inteligentes.

Uma excelente preparação para entrevista consiste essencialmente em três coisas:

Primeiro, compreender por que a empresa está a contratar para esta posição.

Segundo, encontrar experiências passadas que possam realmente demonstrar as suas capacidades.

Terceiro, apresentar essas experiências de forma clara, concreta, com dados e resultados.

Em vez de memorizar 100 respostas padrão para perguntas de entrevistas, é melhor preparar com atenção 10 casos reais.

Porque o que os entrevistadores querem confirmar, na verdade, não é:

"Esta pessoa sabe fazer entrevistas?"

Mas sim:

"Se no próximo mês ele realmente se sentar no nosso escritório, será capaz de realizar o trabalho bem?"

Quando cada uma das suas respostas consegue fornecer evidências em torno desta questão, a persuasão da entrevista aumentará naturalmente.